疫情之下，如何启动培训计划？

疫情之下，经济下行

小微企业开工受阻，利润锐减

这种情况下员工培训要继续坚持吗？

让我们先来看几组公式：

企业业绩=人数*人均产值

人均产值=战略*组织能力

组织能力=员工效能*员工思维*员工管理

员工效能=能力*意愿*环境

    从以上推导可以看出：剔除固定变量因素，想要达到提升业绩的目的，就不能忽略员工能力与意愿度的提升，而这两项提升的重要途径就是培训。

    疫情之下，在公司一系列应对环境的变革中，我们更需要“思想统一先行，过程稳步沟通”。那么，非常时期的培训工作该如何进行？

    答：遵循“好钢用在刀刃上”的整体理念。

即：寻找最优的投入产出比（ROI）

肢解投入和产出两部分内容：

二、产出最终期望的是业绩提升：这里也包括中间能力提升、意愿增强、价值链条流畅或为未来业绩增长而蓄积的能量。

在培训内容上要有针对性。针对性有两个问题需要解决：

1.针对谁？

答：①新员工；②核心价值链上的核心员工。

2.针对什么？

答：可以参照“木桶原理”，即：找短板。

短板怎么找？先树标，再对标。

第一、在内容上：做好知识管理，除了有相关手册（产品手册、业务手册、操作手册等），重要内容要根据师资要求及学员认知规律做出相应课件。

第二、在师资上：全部启用内部师资，这是因为此段时期的培训重点为业务培训，以及基于成本考虑，充分挖潜内部讲师为最优选。进行内部讲师挖潜，核心工作需要做好师资激励与管理机制，让部门充分动起来，让培训与其部门业绩充分关联。

第三、在场所及时间上：基于疫情原因，线下训练营难于执行，相对地岗位培训、挂职锻炼及传帮带易于执行；线上可以成为这个时期的培训重点阵地，且具有控制成本、灵活适配时间与场所等特点。

第四、关于产出：我们无法直接测量培训后的具体业绩产出，这部分内容需要通过建立任职资格标准体系，通过“勤测评、严考核、深挂钩”机制，将员工自身“入、转、升、调、离”与之紧密结合起来，如华为：

上述结构图，可以说基于任职资格标准的员工管理，整个运营流程以此图尽览了，感兴趣的朋友可以认真研究，多多交流。

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