有这样一则案例：
某在职员工自称被辞退，不来打卡上班，反告企业将其解聘，要求其赔偿辞退补偿，企业方法庭答辩不当，导致被判十万余元经济补偿金。
企业面对此种情况该如何答辩？有何欠妥之处？又该如何掌握应诉和答辩技巧呢？
案情摘要
广州某企业一员工，经与领导协商后，误以为公司将其辞退，就此不再来打卡上班。并在随后该员工将企业告上法庭，声称自己被该企业开除，要求赔偿违法解除经济补偿金。
企业答辩称：并非我企将其开除，而是其自行不来上班（即：是劳动者自动离职）。
法院认为：企业方既主张劳动者自动离职，就应该就此而举证。企业方却拿不出劳动者的辞职书等证据，最终导致后续结果——
法院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，作为用人单位，企业方应当对其与员工劳动关系的解除负有举证责任，现企业方就其主张的该员工系自动离职，未能提供充足证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果，故其应当向其支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，经计算，经济赔偿金数额为104555元。
我们抽出其中一个非常关键的点，“当劳资双方都主张对方是主动解除劳动合同的一方时，法庭通常会询问以下这个问题：
法庭：“劳动合同是否已经解除，是如何解除的？”
劳动者回答：“已解除，单位方辞退了我”
用人单位此时的作答非常关键，常见有以下四个选项：
C 劳动关系已解除，该员工自己长期旷工，我单位认定其自行离职
回答：
A选项，用人单位自认解除，则需要证明解除行为是正确合法的，否则要支付违法解除赔偿金。
B选项，则要对员工如何自行辞职承担举证责任，比如劳动者的辞职书等。
C选项，很可能是本案中用人单位的选项了，该选项的意思是说，该员工以不来上班的方式表明其自行主动解除劳动合同。
但是需要着重注意，所谓“自行离职”并非一个法律概念，劳动法规定解除劳动合同是一个要式的法律行为，必须有一方或者双方进行明确的表示。司法实践上一般不接受默认的行为去作为解聘方式。所以该员工不来上班，用人单位也不宜认定其意为宣告解除劳动合同。
正确的做法是为其发复工通知书敦促其正常上班，如对方仍不理会，则依据制度对其进行下一步处理，直到因旷工进行解聘。
本案中，用人单位答辩单方面称该员工为自行离职，就此为该员工办理了离职手续，而该员工否认自己主动离职。最终法院认定，用人单位对于该员工自行离职的认定不能进行举证，所以应承担不利后果，即判决了该用人单位支付违法解除经济补偿金。
其中判断逻辑：用人单位说员工自行辞职，却拿不出来员工自行离职的证据，所以该用人单位的主张不成立，即可以认定该员工并非自行离职，既然他并非自行离职，那只能推论结果为是被公司所辞退。
所以这个问题的正确选项应该是D，如果企业此时还未明确给该员工下书面解除通知书，就不能回答劳动合同已解除，否则就会承担举证不能的法律后果。无论是什么原因导致员工不来上班，其中包括：口头通知用人单位辞职、包括误以为单位解除劳动合同等情况。用人单位都不能根据这些就认定员工默认辞职，更不能因此直接办理离职手续，而应按照上述方法尽量地去依法依规的解除劳动合同。本案例也再次向我们表明“自动离职”风险非常大，用人单位切记不能以员工自动离职作为劳动合同已解除的根据，规避更多操作不当的行为，避免给企业带来种种风险。
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