某女员工试用期间考核不合格，未能达标，被企业依法解聘，获劳动仲裁机构肯定
孕期女员工被解聘从来都是十分敏感的话题，而“试用期不符合录用条件”并不是大家公认的明显过错，所以有些企业管理者和HR们在面对“解聘试用期不合格的孕期女员工”这样的问题时，总是难以给出坚定答复。其实只要我们认真分析解读法律规定，是可以得出肯定性结论的。以下典型案例皆具有较强的实践代表性，望能对各企业员工管理中“试用期的解聘”的实践操作起到帮助。
案情摘要
2022年，赵某入职某互联网公司，签订了为期三年的劳动合同，试用期三个月，试用期间工资待遇为每月8千元。
同年9月初，公司由几位主管领导联合以面谈及答辩形式对赵某进行试用期考核。赵某未能通过该考核，公司遂于9月7日以不符合录用条件为由将其解聘。
赵某不服公司决定，向公司提出两点反对理由：1.公司试用期考核形式不规范。2.本人恰于9月5日诊断怀孕，尚未来得及通知公司，公司的解聘行为是针对孕妇的“恶意解聘”行为。
遂赵某以上述理由将公司告上属地劳动仲裁，要求确认公司解聘违法，并继续履行劳动合同。
本案结果
劳动仲裁机关经审理认为：公司在试用期间，有权以自己认为恰当的方式对劳动者进行考核；且在解聘时，公司方对赵某怀孕状况未知，依据《劳动合同法》第三十九条第一项“试用期被证明不符合录用条件的”可以解除劳动合同，对赵某的解聘符合法律规定，不存在所谓“恶意解聘”的情形。
故此公司解聘合法，裁决驳回赵某的仲裁请求。
赵某对仲裁结果不服，起诉到属地法院，庭前调解中，公司出于人文关怀给其八千元作为经济补偿，随后赵某撤诉，本案了结。
分析与启迪
本案给企业最重要的启迪是：试用期以不符合录用条件为由来解聘孕妇是否正当合法，能否获司法机关支持？
劳动合同法第39条系过错性解除，指的是：劳动者有重大过错情形下，企业有较为宽泛、自由的解聘权。这种解聘权的特点是不用花钱（主指经济补偿金、赔偿金、代通知金等），不用提前通知、亦不受任何特殊情况的限制（主指工伤、医疗期、女职工三期等特殊情况）。
而39条中所罗列的六种过错情形中，第一项就是：试用期间，被证明不符合录用条件的。显然，劳动合同法将“试用期不符合录用条件”也当做一种重大过错的情形。尽管部分人可能很不理解这种归类，但事实即试用期不符合录用条件就是过错性解除的一种 。它和39条第6项规定的劳动者承担刑事责任情形解除劳动合同的“待遇”是一样的。
尽管很多人认为“试用期不符合录用条件”并不能算多大的错误，然而它却和劳动者杀人放火所引发的解聘问题，企业所承担的法律负担是一样的。都是过错性解除，企业无须承担过重的解聘负担。
所以，试用期以“不符合录用条件”为由解聘劳动合同，并不能因女员工怀孕而无效。
需要注意的是，为保障一些特殊弱势群体的基本利益，也为了保持法律的善良公正，《劳动合同法》在其41条中作出如下规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
而第39条，是针对劳动者重大过错情形的解除，法律从未规定有39条所列的重大过错情形的员工可以因上述几种弱势群体情形而享有解聘豁免权。
所以，企业在应用39条解聘时，不必考虑过多，而应坚定地以法律为准绳，该解除的坚决去依法解除 。
维思会（广州）咨询服务有限责任公司，前身成立于2021年。公司关注企业发展，分享中外经营智慧，尊重客户成长需求，为国内各类企业及创业者提供战略与创新、品牌与策划、HR与企业文化的专业咨询及实操落地服务。
公司目前已累计服务多家企业，自主研发推出“CME战略+管理+实操”三位一体的企业管家式共享服务，派驻专员进驻企业，贴合企业实际，将方案设计与落地执行融合，优化方案高悬、落地无果的尴尬局面；运用创新的“共享后台”理念，为各类型企业提供合理、精准的企业管理模型，并持续为企业赋能。
经过一年多的整体沉淀，公司亦积累了一批各行各业的优秀专家顾问，共同致力于为企业赋能。相信您的信任和维思会的创新服务精神会为彼此带来双赢，让维思会伴随您的发展，与您真诚携手，共创未来。
粤公安备 44011302003800号
