金三银四，万岗齐待！

年后齐齐开展的大批量招聘，迫切需在短时间内满足企业用工需求。

而批量招聘也就预示着，企业HR要开始批量背调。相比其他时期偶尔的补充用工，我们有足够的时间层层面试筛选，批量招聘或急聘最大的不同便是可能面临“上午面试，下午上岗”等快招情况。

其中，甚至经由中介或熟人介绍，跳过筛选就直接上岗的也大有人在，而在用工管理不完善的企业中，平时招聘工作中也可能存在“直接上岗”的情况。

但是这样的“快招”，却给不少企业带来了“麻烦”——

员工招聘，能用就行？
别忘了雇员的法律风险！

其中最重要的，雇员的诉讼风险最不容忽视

某制药集团HR接到招聘需求，要在1个月内招到200人，以便开展后续项目任务。仅半个月后，所有人员顺利招完并到岗，却在后续整理入职资料时，HR发现某位雇员存在多起诉讼纠纷仍未结案。

不查不知道，一查吓一跳。该雇员居然曾向多个前雇主都申请过劳动仲裁，甚至有三个仍在处理中。

面对这样的情况，不能排除该雇员可能为“职业碰瓷选手”。

企业用工中的“职业碰瓷”是指专钻企业劳动管理漏洞的职场“碰瓷人”，采取故意拖延或拒签订劳动合同、伪造个人签名等一系列不诚信行为，通过劳动仲裁来为自己牟利。

在过往的招聘中，大部分雇主都甚少关注到员工的法律风险。他们想着，都是来工作的没必要“弄虚作假”，或仅仅为了完成任务，甚至是“嫌麻烦”，而忽视企业用工风险，这种想法很危险。

对于复杂多变的劳动市场来说，有太多的坑等着雇主去踩：如雇员在前雇主违反了安全作业的规定，隐瞒了该事实直接应聘下一份工作；如雇员存在多次犯罪记录，冒用他人身份证应聘；雇员因贪图高薪，造假证书，造假作品等。若是防范风险意识薄弱一点，我们就得进坑了。

想要做好企业雇员的风险核查，企业要端正自己的招工、用工态度，在不违背法律法规的基础上，落实招聘原则，不雇佣无证人员，加大对应聘者背景资料的关注度和检查力度。

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